为落实《中国科学院中长期发展规划纲要（2006-2020）》，进一步明确知识创新工程三期（2006-2010年）我院人力资源发展的总体目标、工作思路和重点任务，制定本规划。院属各单位应根据院总体规划，结合自身发展要求，制定本单位人力资源发展规划，明确队伍建设目标、任务和重点措施，保障人才队伍建设的持续发展。

一、人力资源发展形势分析

人力资源是我院科技事业持续发展的决定要素。知识创新工程试点工作开展以来，我院坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实人才强国战略，坚持以人为本，组织实施了科技创新人才战略，加强将帅人才培养和吸引，加强人才队伍建设，不断改革完善人事人才工作体制机制，坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，经过院、所共同努力，我院队伍建设、人才培养和人才环境建设取得了显著成效。

今后五年，正值国家启动实施中长期科学和技术发展规划，大力推动创新型国家建设的重要时期。我院发布了中长期发展规划纲要，提出了实现“创新跨越、持续发展”，建设改革创新和谐奋进的中国科学院的奋斗目标。实现一流的科技创新，当务之急是建设一流的人才队伍，形成一流的人力资源开发体系和人才环境。当前，我院人力资源发展面临着难得的良好机遇，同时，也存在着若干突出问题，主要表现在科技领军人物和优秀人才依然不足，制约着队伍整体创新能力的大幅度提升；体制机制和人才环境不尽完善，影响了优秀人才的吸引、队伍结构的优化以及人才效益的发挥。为实现我院事业发展目标，必须进一步把人力资源发展放在各项事业的首位，科学规划，明确发展目标和工作思路，采取有效举措，不断完善管理体制机制，全面提升队伍创新能力。

二、人力资源发展总体目标和思路

创新三期，我院人事人才工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻中国科学院党组《关于加强科技创新能力建设的决定》精神，落实《中国科学院中长期发展规划纲要（2006-2020）》的战略部署，着力实现人才培养与队伍建设的新突破，保障科技创新事业的持续发展。

(一)努力建设一流的人才队伍，提高科技创新能力

创新三期要进一步围绕我院科技事业发展目标，全面提升队伍的整体水平和创新能力，形成一支能够解决事关我国经济社会发展和国家安全重大科技问题，不断做出重大自主创新成果，代表国家自然科学最高水平并在国际科技界具有重要影响的一流创新人才队伍。到2010年，部分科研机构人才队伍的创新能力达到国际先进水平，并拥有一批杰出的战略科技专家和科技尖子人才，形成数百个具有一流水平的创新团队。要持续优化人才环境，促进各类人才成长，作为国家培养造就高级科技人才的重要基地，不断为社会培养输送更多的优秀人才。

（二）全面加强和改善人力资源管理，促进人才队伍建设

实现我院人才培养和队伍建设目标，必须进一步加强管理创新，全面提高人力资源管理水平。一是要结合科技布局调整和创新基地建设，加强院所两级人力资源发展研究与规划，合理配置各类岗位，优化队伍结构；二是要以战略科技专家和科技尖子人才为核心，加强科技人才队伍建设，着力提高队伍整体水平和创新能力。三是要加强管理和技术支撑人才的培养和凝聚，加大青年人才的培养和支持力度，保障各类人才队伍建设的全面健康发展。四是要加强国内外人才交流合作，扩大项目聘用，发展博士后队伍，促进流动人才队伍建设。五是要加强体制机制改革与创新，在进一步深化人事、分配制度改革基础上，构建符合现代科技发展要求的人力资源开发与管理体系，营造一流的人才环境。

（三）适应事业发展要求，科学规划队伍规模和结构

创新三期根据事业发展要求，适度发展队伍规模，进一步优化人力资源配置，实现人力资源、科技目标、科技投入与研究开发条件的协调匹配。到2010年全院队伍总规模发展到10万人左右。其中，创新岗位聘用人员3万人、稳定支持的其它岗位聘用人员（院部、分院机关及教育机构）0.5万人、流动人员（以项目聘用人员为主，包括博士后、访问学者、客座人员等）2万人左右、在读研究生4.5万人左右。全院事业编制规模控制在5万名左右。进一步引导各类人才队伍的平衡发展，形成科技、支撑与管理队伍和谐配置、固定与流动队伍相结合、年龄结构合理、持续动态更新的创新队伍。全院创新岗位中科技、支撑、管理岗位的总体比例为6:3:1，同时进一步发展科技流动队伍，加强青年人才的培养和使用。各单位要根据自身科技活动的具体要求，合理规划人才队伍结构。

三、人力资源发展的主要任务和政策举措

(一)加强机构、编制和岗位的管理与优化调控

创新三期将适度增加创新岗位和事业编制总量，合理调控岗位结构，进一步形成规模适当、结构合理的人才队伍。

加强机构设置和事业编制管理。根据科技布局的要求，合理调整机构设置，院属研究机构总数控制在100个以内。根据各单位创新岗位规模、队伍结构状况和对外承担科技任务等因素，实行事业编制的分类核定与动态调控。新增的事业编制主要用于保障创新岗位聘用人员。

合理配置新增创新岗位。根据我院科技事业发展要求，创新三期院将新增10000个创新岗位，主要围绕科技目标、结合基地建设需要进行合理配置。其中4500个岗位直接核定到研究所，由院根据科技发展目标、单位类型和绩效评价结果核定分配；3000个岗位用于创新基地建设，由院根据创新基地建设规划、结合建设进展分步核定到位，主要聘用创新基地建设急需的科技骨干和具有发展潜质的青年人才；2500个岗位用于支持重大科技布局调整，由院根据事业发展要求分别核定。

进一步优化创新队伍结构。通过加强岗位管理和人员有序流动，持续优化人才配置，保持合理的人才梯队结构、学历结构和年龄结构。科研机构中，科技岗位占创新岗位的60%－80％，管理岗位占创新岗位的10%，支撑岗位占创新岗位的10%－30%。科技岗位中，高级岗位（副高级专业技术岗位及以上）占65%－75％，正高级岗位不超过高级岗位的40%。正高级岗位中的一级岗位由国家有关部门审定，二、三、四级岗位总体比例为2：4：4。支撑岗位中，高级岗位不超过50%，正高级岗位不超过高级岗位的15%。管理岗位中，四级职员及以上岗位（含所、局领导）按照干部人事管理有关规定和权限确定，五级职员岗位占管理岗位的25%左右。

（二）加强科技人才队伍建设，提高队伍整体水平

建设一支高水平的、结构合理的科技人才队伍，是提升我院科技创新能力的根本基础。创新三期要进一步加强战略科技专家和科技尖子人才的凝聚和培养，加大青年科技人才的培养与支持力度，积极推进科技人才的国际交流，努力使我院科技队伍的创新能力整体上接近世界先进水平。

1．进一步加强战略科技专家的凝聚和培养

战略科技专家是科技创新活动的领军人物，培养战略科技专家是提升我院科技竞争力的关键，也是人才队伍建设的重点。坚持在创新实践中凝聚和造就战略科技专家，根据科技人才成长和科技创新活动的客观要求，完善人才使用、评价和激励机制，以一流的创新事业、一流的创新环境，吸引和凝聚战略科技专家，保障他们能够充分施展才干。结合科技创新基地建设、学科领域的调整和布局，通过建设创新研究单元和科研平台以及重大项目的组织实施，招聘和选拔学术帅才，由创新基地提供全方位的高强度支持，促进战略科技专家的成长。各创新基地在创新三期应通过上述方式支持3～5名战略科技专家。到2010年全院拥有500名左右德才兼备、国际一流的科技尖子人才和科技领军人物。

2．继续实施“百人计划”，进一步支持创新团队建设

“百人计划”是院层面组织实施的吸引和培养科技尖子人才的主干计划，也是国家人才计划的重要组成部分。创新三期，院“百人计划”将引进500位“国外杰出人才”，招聘100位国内优秀人才，并继续向西部地区和部分特殊领域倾斜。创新基地根据学科发展和重大科技项目的需要，设立项目“百人计划”岗位，面向国内外招聘科技项目负责人150名。院继续对100余位“国家杰出青年科学基金”获得者给予支持。5年内，通过院、基地和研究所共同支持，“百人计划”将凝聚与培养900名左右优秀科技人才。加强“百人计划”过程管理，结合学科特点，在考核评价、匹配支持、执行年限等方面实行分类引导、合理调控，保障计划实施效果。

继续实施“创新团队国际合作伙伴计划”，完善管理办法，提高实施效益。围绕创新基地建设，以我院优秀学术带头人为基础，每年支持5-8个具有较强创新能力的团队。

3．加强青年科技创新人才培养，保障科技队伍的可持续发展

创新三期将进一步加强对青年科技创新人才的培养与支持，通过实施“中国科学院青年人才伙伴小组”计划、设立“中国科学院知识创新工程青年人才领域前沿项目专项经费”、设立“中国科学院王宽诚青年科技创新人才奖”、对西部地区的研究所新引进的博士给予科研启动费支持、在院公派出国留学计划中对青年科技人才给予倾斜支持、继续对在我院工作的全国（院）“优秀博士学位论文”和“中国科学院院长特别奖”获得者给予科研启动经费支持等措施，鼓励和支持优秀青年科技人员独立开展创新性研究工作，吸引和稳定一批处于创新活跃期的青年人才。

4、继续推动区域人才计划，为国家发展战略服务

根据国家西部大开发、振兴东北老工业基地的战略需求以及我院创新基地建设需要，与中组部等有关部委和地方有关部门积极配合，进一步推动“西部之光”和“东北之春”人才培养计划的实施，为更多的优秀青年人才提供支持。同时，积极鼓励和引导东西部地区科技人员的相互交流、访问及合作研究等，促进我院各地区青年人才队伍的协调发展，为国家西部大开发和振兴东北老工业基地培养急需人才。5年内，我院将通过“西部之光”和“东北之春”人才计划支持数百名优秀科技人才。

5．加强人才的国际培养与交流，在国际竞争合作中培育人才

结合科技创新基地建设，进一步通过“爱因斯坦讲席教授”计划、“外籍青年访问学者奖学金计划”、公派留学计划等措施，积极推动科技人才的国际交流，加强我院人才的国际化培养。

每年支持数百位海外优秀学者或外国专家，以各种方式来我院访问交流、开展合作研究，积极吸纳海外智力资源，推动我院科技人才走向国际学术舞台。

根据创新三期对科研、管理与技术支撑人才的能力建设需要，院通过公派计划每年支持约300人出国交流访问和留学培养。要结合创新基地建设、院重大科技平台建设和重要科技项目的实施，合理制定方案，派遣科技与管理骨干赴国外高水平研究机构与大学研修或短期工作，并根据需要采用定向团组派遣方式。在创新三期逐步扩大与国外著名科研机构和大学联合培养研究生的规模。

6．进一步推进博士后工作，加强科技流动队伍建设

博士后是科技队伍的重要组成部分，也是科技人才培养的关键环节。要通过院、所、课题组等多方投入，加大支持力度，结合学科布局调整和基地建设，进一步扩大博士后队伍，至2010年全院在站博士后达到3000人以上。加强和改善博士后管理，坚持培养与使用相结合、岗位支持与项目支持相结合，不断改善博士后工作和生活环境。

大力发展项目聘用人员、访问学者、客座研究人员等构成的流动科技队伍。为吸引人才，各单位可根据实际需要，将不超过10％的创新岗位用于聘用高水平的外籍人员、高级访问学者、客座人员及博士后，并参照项目聘用管理。

(三)加强管理干部、支撑队伍建设，提高管理水平和支撑能力

各类人才队伍都是推动我院事业发展必不可少的重要力量。在做好科技人才工作的同时，要建立有效机制，加大力度培养和吸引优秀的管理、技术支撑与院地合作人才，逐步形成一支具有较高文化素养和业务能力、规模适当、结构合理、相对稳定的管理干部、技术支撑与院地合作人才队伍，为我院科技创新事业发展制订战略决策、提供高水平管理、服务和保障。

1．加强领导干部队伍建设，提高管理能力和水平

领导干部队伍是我院事业发展的重要保障。创新三期要以提升能力为重点，加强领导干部队伍建设。加强思想政治建设，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观。加强领导能力培养，切实提高领导干部把握国家战略需求和世界科技发展态势的能力、组织领导重大科技创新活动的能力、以及科学、民主、依法管理的能力。进一步通过公开、民主、竞争、择优机制，选拔德才兼备的优秀领导干部。坚持在实践中考察和培养干部，加大干部交流力度，创造多岗位锻炼的机会。推进干部能上能下，建立干部正常退出机制。优化领导班子结构，使领导班子成为政治坚定、开拓进取、管理科学、民主集中、团结协作的领导集体。

积极探索与完善研究机构的领导体制和管理模式。坚持党管干部原则，建立与完善适应科技创新规律、符合中国国情的领导体制和管理模式。规范和完善院属单位领导班子工作制度，进一步实现科学、民主、规范管理。探索和完善理事会领导下的所长负责制，理顺共建研究单元的领导关系。

2．加强管理队伍职业化建设，不断提高管理能力

管理队伍在科技创新活动的组织实施中发挥着重要作用。创新三期，要建立有效机制，形成管理人才职业化发展的良好环境，不断提高管理人员的管理水平和职业能力，为实现一流的管理奠定基础。

完善管理岗位等级体系，促进管理人员职业发展。根据国家有关政策，结合我院实际，改革、完善管理岗位职位体系，形成激励管理水平和能力不断提升的职业发展通道。管理岗位主要执行职员系列岗位等级，对兼有专业技术岗位职责要求的管理岗位，可执行专业技术系列。管理岗位的岗位等级结构严格按照院有关政策执行。

严格关键岗位任职要求，提高管理能力和水平。加强管理队伍专业化建设，规范重要管理岗位的任职条件和聘用程序，促进和保障管理队伍的专业化、职业化。鼓励管理岗位人员的多岗位锻炼、流动和轮岗交流，在管理实践中培养人才。

加大管理人员的培训力度。通过组织专业培训、专题研究、赴国外先进科研机构进修访问和工作交流等多种方式，开阔管理人员的视野，着力提高管理人员创新能力和解决现实问题的能力，促进我院管理水平的不断提升。建立和完善支持管理人员自主参加学习培训的制度，构建学习型组织。

规范研究所管理部门和管理岗位设置。明晰管理部门和管理岗位的职能定位、强化管理责任，形成精干高效的管理结构。合理控制研究所管理部门设置，避免机构繁多、人员臃肿。研究所内设管理部门一般不超过5个，编制在1000人以上的研究所一般不超过7个。

加强院机关管理队伍建设。进一步提高机关管理队伍整体素养，优化人才结构，加强宏观管理和战略规划能力。改进考核评价和绩效管理制度，促进机关工作作风转变，提高机关运行效益。完善机关管理岗位设置和岗位等级体系，理顺职业发展通道，建立交流轮岗和培养培训制度，形成有利于各级管理人才职业发展的良好机制。

3．继续加强支撑队伍建设，为科技创新提供有力保障

院将通过加强公共技术平台的建设，进一步促进技术支撑人才培养和队伍建设。各单位要根据院有关规定，保障技术支撑创新岗位的配置，建立和完善符合支撑岗位特点的考核、评价、激励机制，努力建设一支技术过硬、保障有力、相对稳定的骨干技术支撑和高技能人才队伍。

推行科研秘书制，加强科研服务。为使骨干科技人才能够集中精力从事科技活动，各单位可在研究单元设立科研秘书岗位。科研秘书实行项目聘用，建立相关社会保险。

（四）加强体制机制建设，营造一流的人才环境

良好的制度环境是实现人才培养和队伍建设可持续发展的重要保障。创新三期要进一步深化改革，加强体制机制创新，不断探索建立符合现代科技发展要求的、符合国情的科研机构基本用人制度，构建竞争、流动、开放和激励创新的人才环境。

1．进一步改革完善岗位等级体系，规范公开招聘制度

完善岗位设置，优化职级结构，促进各类人才的职业发展。根据国家人事制度改革的有关政策，逐步建立符合事业发展要求的各类岗位等级体系。加强岗位分析，分类确定不同类型机构的岗位结构。加强各类人才的职业生涯设计，引导和促进其职业发展。重点对科技岗位进行分级管理，其中正高级岗位设４个等级，副高级和中级岗位各设３个等级，初级岗位设２个等级。管理岗位进一步实行职员系列岗位等级。

规范聘用工作的组织，进一步推进公开招聘。为加强组织领导，保证聘用工作的公开、公正和公平，应针对各级各类岗位的聘用工作设立相应的聘用委员会，并明确工作程序，逐级组织聘用工作。聘用委员会主要由各级党政领导、有关专家（包括一定比例的外部专家）、人事部门负责人及工会（或职代会）代表组成。研究员岗位聘用委员会中，同行科技专家不少于三分之二。

院属单位所有岗位均应按照国家和院有关规定实行公开招聘。进一步明确各类岗位任职要求，改善考核评价机制，凝聚和激励优秀人才，提高队伍水平。新增创新岗位要实行严格的聘用标准，避免简单地将原未进创新岗位人员纳入创新岗位。

2、实行有限聘期和长期聘用相结合的聘期制度

借鉴国外Tenure Track制度，进一步改革聘期管理，完善考核、流动制度，保障人才队伍的动态更新，同时稳定关键人才。严格规范各类岗位的聘任期次和聘任年限。初、中级科技人员在同一岗位的聘用时间一般不超过8年。副高级科技人员任职一般不超过10年，如在此期限内未被聘用到正高级岗位，不得再申请本单位正高级岗位。进一步扩大管理干部公开招聘和竞争上岗，加强轮岗交流。创新岗位聘用人员总体流动率每年不低于5%。

扩大对外招聘，注重培养和使用青年人才。新增科技创新岗位从研究所外招聘的比例不低于80%，初次被聘到创新岗位的人员中，35岁以下的应不低于40%。

为稳定关键人才，对在科技、管理或支撑岗位上做出突出贡献的人员，经过不少于10年的聘用，经考核评价和竞争择优，可签订长期聘用合同（一般延续至国家规定的退休年龄）。对科技岗位中的专业技术二级岗位及支撑岗位中专业技术三级岗位，可直接签订长期聘用合同。签订长期聘用合同的人员规模控制在创新岗位聘用人员的20％以内。各单位应针对长期聘用人员，制定相应的支持、考核评价和激励制度，切实稳定和激励关键人才，同时保持合理的考核与调整机制。

3．扩大项目聘用，进一步推进人事代理制度

积极发展项目聘用，鼓励各单位新进人员实行项目聘用。完善和规范项目聘用管理制度，合理配置项目聘用岗位，建立与科技任务量挂钩的项目聘用岗位规模调控机制。项目聘用岗位原则上不设正高级专业技术职务职级或五级以上职员职级。各单位应采取有效措施加强对项目聘用人员的考核，促进项目聘用人员有序流动，保持项目聘用人才队伍的活力。项目聘用岗位可实行相对较短的聘期，原则上每年流动率不低于15％，聘用人员平均年龄不超过35岁。各单位应为符合规定的项目聘用人员办理养老、医疗等社会保险。

进一步扩大人事代理，鼓励实行人才派遣。坚持新进人员全部实行人事代理，有条件的单位，可实行全员人事代理。鼓励特定岗位实行人才派遣等新型用人机制。

4．积极完善事业编制人员的流动机制，进一步推进企业和后勤服务人员转岗安置

结合国家事业单位改革和事业编制人员社会保障制度的建立，探索和完善事业编制人员流动机制。积极开拓各类人才转移渠道，鼓励我院人才向社会流动。结合科技成果转移转化，通过产权改革，激励科技人员或团组带着成果与社会优势资源结合，实现新的职业发展。在研究所与企业、大学共建的研发组织中，设立有限期创新岗位，派遣骨干人员开展创新创业活动。

结合企业和后勤服务部门的转制改制与社会化，进一步采取有效措施，完成企业、后勤部门事业编制人员及其他需分流安置人员的转岗分流工作。创新单位未聘到创新岗位的原事业编制人员，应实行项目聘用管理，并建立明确的管理细则。2010年前，各单位应基本完成转岗分流工作任务。

5．进一步完善分配制度，形成合理的激励机制

继续坚持并不断完善以“三元结构”分配制度为主体，“法定代表人年薪制”、“协议工资制”、“合同工资制”等多种形式并存的分配模式。坚持按劳分配、按生产要素分配的原则，实行院宏观管理，研究所自主分配的管理模式。建立相对稳定的收入增长机制，并与单位业绩考核评价挂钩，促进事业发展。研究所工资总量的增长速度不高于本单位总经费增长速度。坚持绩效优先、兼顾公平，使我院骨干人才的收入处于社会同类人员的中上水平，在保持一定的吸引力的同时，与社会发展水平相适应。各单位要积极加入社会保障体系，改革完善福利制度，推进住房、医疗、用车等福利的社会化、货币化。

进一步规范岗位津贴和绩效奖励。考虑地区特点、单位性质、岗位类别，建立岗位津贴指导线，规范岗位津贴标准。在注重公平的同时，适当拉开岗位津贴差距，向骨干人才倾斜。加强对绩效奖励的宏观调控，规范激励导向，依据科研成果产出和贡献，按照严格的程序确定绩效奖励，杜绝根据课题经费发放绩效奖励的做法。依据研究所人员构成、发展状况、经费总量和对外竞争力核定绩效奖励发放总量和增长水平，绩效奖励年增长率不高于单位对外争取经费的增长率。各单位应制定符合自身特点的岗位津贴和绩效奖励管理制度，公开发放办法和程序，接受监督。

用人单位应本着同工同酬、绩效优先、兼顾公平的原则，确定项目聘用人员的薪酬福利待遇。

完善法定代表人的分配制度。建立强调岗位职责，注重绩效考核的“基本工资”加“绩效奖励”的法定代表人年薪制。院依据研究所发展情况和院总体水平，确定法定代表人的基本收入，并根据对法定代表人管理业绩考核，确定绩效年薪。根据社会和全院收入增长情况，建立法定代表人年薪的正常增长机制。

6．以提高创新能力为核心，进一步深化继续教育工作

继续教育是提高我院人才素质、保持队伍创新活力、提高创新能力的重要途径。继续教育工作要紧密围绕事业发展对各类人员素质和能力的要求，按照“统一规划，分工负责，分级管理，分类实施”的管理体制和运行机制，不断深化和完善。积极开拓建立继续教育新模式和新方法，设计并实施以能力培训为主的各类培训项目，建立科学、规范的课程体系，完善继续教育体系建设。院继续举办所级领导培训、赴国(境)外培训、专项培训等示范性培训项目。各单位应充分发挥自身学科特点和优势，开展多形式、多类型、重实效的继续教育活动，并按照有关规定给予经费保障。

 

创新三期我院科技事业面临着十分难得的发展机遇，人力资源发展面临新的挑战。院属各单位要在院总体规划的指导下，根据自身事业发展的要求，开拓创新，锐意进取，积极探索，不断开创人力资源发展的新局面。

 

中国科学院人力资源发展规划(2006-2010年)

人事教育局

 

为落实《中国科学院中长期发展规划纲要（2006-2020）》，进一步明确知识创新工程三期（2006-2010年）我院人力资源发展的总体目标、工作思路和重点任务，制定本规划。院属各单位应根据院总体规划，结合自身发展要求，制定本单位人力资源发展规划，明确队伍建设目标、任务和重点措施，保障人才队伍建设的持续发展。

一、人力资源发展形势分析

人力资源是我院科技事业持续发展的决定要素。知识创新工程试点工作开展以来，我院坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实人才强国战略，坚持以人为本，组织实施了科技创新人才战略，加强将帅人才培养和吸引，加强人才队伍建设，不断改革完善人事人才工作体制机制，坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，经过院、所共同努力，我院队伍建设、人才培养和人才环境建设取得了显著成效。

今后五年，正值国家启动实施中长期科学和技术发展规划，大力推动创新型国家建设的重要时期。我院发布了中长期发展规划纲要，提出了实现“创新跨越、持续发展”，建设改革创新和谐奋进的中国科学院的奋斗目标。实现一流的科技创新，当务之急是建设一流的人才队伍，形成一流的人力资源开发体系和人才环境。当前，我院人力资源发展面临着难得的良好机遇，同时，也存在着若干突出问题，主要表现在科技领军人物和优秀人才依然不足，制约着队伍整体创新能力的大幅度提升；体制机制和人才环境不尽完善，影响了优秀人才的吸引、队伍结构的优化以及人才效益的发挥。为实现我院事业发展目标，必须进一步把人力资源发展放在各项事业的首位，科学规划，明确发展目标和工作思路，采取有效举措，不断完善管理体制机制，全面提升队伍创新能力。

二、人力资源发展总体目标和思路

创新三期，我院人事人才工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻中国科学院党组《关于加强科技创新能力建设的决定》精神，落实《中国科学院中长期发展规划纲要（2006-2020）》的战略部署，着力实现人才培养与队伍建设的新突破，保障科技创新事业的持续发展。

(一)努力建设一流的人才队伍，提高科技创新能力

创新三期要进一步围绕我院科技事业发展目标，全面提升队伍的整体水平和创新能力，形成一支能够解决事关我国经济社会发展和国家安全重大科技问题，不断做出重大自主创新成果，代表国家自然科学最高水平并在国际科技界具有重要影响的一流创新人才队伍。到2010年，部分科研机构人才队伍的创新能力达到国际先进水平，并拥有一批杰出的战略科技专家和科技尖子人才，形成数百个具有一流水平的创新团队。要持续优化人才环境，促进各类人才成长，作为国家培养造就高级科技人才的重要基地，不断为社会培养输送更多的优秀人才。

（二）全面加强和改善人力资源管理，促进人才队伍建设

实现我院人才培养和队伍建设目标，必须进一步加强管理创新，全面提高人力资源管理水平。一是要结合科技布局调整和创新基地建设，加强院所两级人力资源发展研究与规划，合理配置各类岗位，优化队伍结构；二是要以战略科技专家和科技尖子人才为核心，加强科技人才队伍建设，着力提高队伍整体水平和创新能力。三是要加强管理和技术支撑人才的培养和凝聚，加大青年人才的培养和支持力度，保障各类人才队伍建设的全面健康发展。四是要加强国内外人才交流合作，扩大项目聘用，发展博士后队伍，促进流动人才队伍建设。五是要加强体制机制改革与创新，在进一步深化人事、分配制度改革基础上，构建符合现代科技发展要求的人力资源开发与管理体系，营造一流的人才环境。

（三）适应事业发展要求，科学规划队伍规模和结构

创新三期根据事业发展要求，适度发展队伍规模，进一步优化人力资源配置，实现人力资源、科技目标、科技投入与研究开发条件的协调匹配。到2010年全院队伍总规模发展到10万人左右。其中，创新岗位聘用人员3万人、稳定支持的其它岗位聘用人员（院部、分院机关及教育机构）0.5万人、流动人员（以项目聘用人员为主，包括博士后、访问学者、客座人员等）2万人左右、在读研究生4.5万人左右。全院事业编制规模控制在5万名左右。进一步引导各类人才队伍的平衡发展，形成科技、支撑与管理队伍和谐配置、固定与流动队伍相结合、年龄结构合理、持续动态更新的创新队伍。全院创新岗位中科技、支撑、管理岗位的总体比例为6:3:1，同时进一步发展科技流动队伍，加强青年人才的培养和使用。各单位要根据自身科技活动的具体要求，合理规划人才队伍结构。

三、人力资源发展的主要任务和政策举措

(一)加强机构、编制和岗位的管理与优化调控

创新三期将适度增加创新岗位和事业编制总量，合理调控岗位结构，进一步形成规模适当、结构合理的人才队伍。

加强机构设置和事业编制管理。根据科技布局的要求，合理调整机构设置，院属研究机构总数控制在100个以内。根据各单位创新岗位规模、队伍结构状况和对外承担科技任务等因素，实行事业编制的分类核定与动态调控。新增的事业编制主要用于保障创新岗位聘用人员。

合理配置新增创新岗位。根据我院科技事业发展要求，创新三期院将新增10000个创新岗位，主要围绕科技目标、结合基地建设需要进行合理配置。其中4500个岗位直接核定到研究所，由院根据科技发展目标、单位类型和绩效评价结果核定分配；3000个岗位用于创新基地建设，由院根据创新基地建设规划、结合建设进展分步核定到位，主要聘用创新基地建设急需的科技骨干和具有发展潜质的青年人才；2500个岗位用于支持重大科技布局调整，由院根据事业发展要求分别核定。

进一步优化创新队伍结构。通过加强岗位管理和人员有序流动，持续优化人才配置，保持合理的人才梯队结构、学历结构和年龄结构。科研机构中，科技岗位占创新岗位的60%－80％，管理岗位占创新岗位的10%，支撑岗位占创新岗位的10%－30%。科技岗位中，高级岗位（副高级专业技术岗位及以上）占65%－75％，正高级岗位不超过高级岗位的40%。正高级岗位中的一级岗位由国家有关部门审定，二、三、四级岗位总体比例为2：4：4。支撑岗位中，高级岗位不超过50%，正高级岗位不超过高级岗位的15%。管理岗位中，四级职员及以上岗位（含所、局领导）按照干部人事管理有关规定和权限确定，五级职员岗位占管理岗位的25%左右。

（二）加强科技人才队伍建设，提高队伍整体水平

建设一支高水平的、结构合理的科技人才队伍，是提升我院科技创新能力的根本基础。创新三期要进一步加强战略科技专家和科技尖子人才的凝聚和培养，加大青年科技人才的培养与支持力度，积极推进科技人才的国际交流，努力使我院科技队伍的创新能力整体上接近世界先进水平。

1．进一步加强战略科技专家的凝聚和培养

战略科技专家是科技创新活动的领军人物，培养战略科技专家是提升我院科技竞争力的关键，也是人才队伍建设的重点。坚持在创新实践中凝聚和造就战略科技专家，根据科技人才成长和科技创新活动的客观要求，完善人才使用、评价和激励机制，以一流的创新事业、一流的创新环境，吸引和凝聚战略科技专家，保障他们能够充分施展才干。结合科技创新基地建设、学科领域的调整和布局，通过建设创新研究单元和科研平台以及重大项目的组织实施，招聘和选拔学术帅才，由创新基地提供全方位的高强度支持，促进战略科技专家的成长。各创新基地在创新三期应通过上述方式支持3～5名战略科技专家。到2010年全院拥有500名左右德才兼备、国际一流的科技尖子人才和科技领军人物。

2．继续实施“百人计划”，进一步支持创新团队建设

“百人计划”是院层面组织实施的吸引和培养科技尖子人才的主干计划，也是国家人才计划的重要组成部分。创新三期，院“百人计划”将引进500位“国外杰出人才”，招聘100位国内优秀人才，并继续向西部地区和部分特殊领域倾斜。创新基地根据学科发展和重大科技项目的需要，设立项目“百人计划”岗位，面向国内外招聘科技项目负责人150名。院继续对100余位“国家杰出青年科学基金”获得者给予支持。5年内，通过院、基地和研究所共同支持，“百人计划”将凝聚与培养900名左右优秀科技人才。加强“百人计划”过程管理，结合学科特点，在考核评价、匹配支持、执行年限等方面实行分类引导、合理调控，保障计划实施效果。

继续实施“创新团队国际合作伙伴计划”，完善管理办法，提高实施效益。围绕创新基地建设，以我院优秀学术带头人为基础，每年支持5-8个具有较强创新能力的团队。

3．加强青年科技创新人才培养，保障科技队伍的可持续发展

创新三期将进一步加强对青年科技创新人才的培养与支持，通过实施“中国科学院青年人才伙伴小组”计划、设立“中国科学院知识创新工程青年人才领域前沿项目专项经费”、设立“中国科学院王宽诚青年科技创新人才奖”、对西部地区的研究所新引进的博士给予科研启动费支持、在院公派出国留学计划中对青年科技人才给予倾斜支持、继续对在我院工作的全国（院）“优秀博士学位论文”和“中国科学院院长特别奖”获得者给予科研启动经费支持等措施，鼓励和支持优秀青年科技人员独立开展创新性研究工作，吸引和稳定一批处于创新活跃期的青年人才。

4、继续推动区域人才计划，为国家发展战略服务

根据国家西部大开发、振兴东北老工业基地的战略需求以及我院创新基地建设需要，与中组部等有关部委和地方有关部门积极配合，进一步推动“西部之光”和“东北之春”人才培养计划的实施，为更多的优秀青年人才提供支持。同时，积极鼓励和引导东西部地区科技人员的相互交流、访问及合作研究等，促进我院各地区青年人才队伍的协调发展，为国家西部大开发和振兴东北老工业基地培养急需人才。5年内，我院将通过“西部之光”和“东北之春”人才计划支持数百名优秀科技人才。

5．加强人才的国际培养与交流，在国际竞争合作中培育人才

结合科技创新基地建设，进一步通过“爱因斯坦讲席教授”计划、“外籍青年访问学者奖学金计划”、公派留学计划等措施，积极推动科技人才的国际交流，加强我院人才的国际化培养。

每年支持数百位海外优秀学者或外国专家，以各种方式来我院访问交流、开展合作研究，积极吸纳海外智力资源，推动我院科技人才走向国际学术舞台。

根据创新三期对科研、管理与技术支撑人才的能力建设需要，院通过公派计划每年支持约300人出国交流访问和留学培养。要结合创新基地建设、院重大科技平台建设和重要科技项目的实施，合理制定方案，派遣科技与管理骨干赴国外高水平研究机构与大学研修或短期工作，并根据需要采用定向团组派遣方式。在创新三期逐步扩大与国外著名科研机构和大学联合培养研究生的规模。

6．进一步推进博士后工作，加强科技流动队伍建设

博士后是科技队伍的重要组成部分，也是科技人才培养的关键环节。要通过院、所、课题组等多方投入，加大支持力度，结合学科布局调整和基地建设，进一步扩大博士后队伍，至2010年全院在站博士后达到3000人以上。加强和改善博士后管理，坚持培养与使用相结合、岗位支持与项目支持相结合，不断改善博士后工作和生活环境。

大力发展项目聘用人员、访问学者、客座研究人员等构成的流动科技队伍。为吸引人才，各单位可根据实际需要，将不超过10％的创新岗位用于聘用高水平的外籍人员、高级访问学者、客座人员及博士后，并参照项目聘用管理。

(三)加强管理干部、支撑队伍建设，提高管理水平和支撑能力

各类人才队伍都是推动我院事业发展必不可少的重要力量。在做好科技人才工作的同时，要建立有效机制，加大力度培养和吸引优秀的管理、技术支撑与院地合作人才，逐步形成一支具有较高文化素养和业务能力、规模适当、结构合理、相对稳定的管理干部、技术支撑与院地合作人才队伍，为我院科技创新事业发展制订战略决策、提供高水平管理、服务和保障。

1．加强领导干部队伍建设，提高管理能力和水平

领导干部队伍是我院事业发展的重要保障。创新三期要以提升能力为重点，加强领导干部队伍建设。加强思想政治建设，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观。加强领导能力培养，切实提高领导干部把握国家战略需求和世界科技发展态势的能力、组织领导重大科技创新活动的能力、以及科学、民主、依法管理的能力。进一步通过公开、民主、竞争、择优机制，选拔德才兼备的优秀领导干部。坚持在实践中考察和培养干部，加大干部交流力度，创造多岗位锻炼的机会。推进干部能上能下，建立干部正常退出机制。优化领导班子结构，使领导班子成为政治坚定、开拓进取、管理科学、民主集中、团结协作的领导集体。

积极探索与完善研究机构的领导体制和管理模式。坚持党管干部原则，建立与完善适应科技创新规律、符合中国国情的领导体制和管理模式。规范和完善院属单位领导班子工作制度，进一步实现科学、民主、规范管理。探索和完善理事会领导下的所长负责制，理顺共建研究单元的领导关系。

2．加强管理队伍职业化建设，不断提高管理能力

管理队伍在科技创新活动的组织实施中发挥着重要作用。创新三期，要建立有效机制，形成管理人才职业化发展的良好环境，不断提高管理人员的管理水平和职业能力，为实现一流的管理奠定基础。

完善管理岗位等级体系，促进管理人员职业发展。根据国家有关政策，结合我院实际，改革、完善管理岗位职位体系，形成激励管理水平和能力不断提升的职业发展通道。管理岗位主要执行职员系列岗位等级，对兼有专业技术岗位职责要求的管理岗位，可执行专业技术系列。管理岗位的岗位等级结构严格按照院有关政策执行。

严格关键岗位任职要求，提高管理能力和水平。加强管理队伍专业化建设，规范重要管理岗位的任职条件和聘用程序，促进和保障管理队伍的专业化、职业化。鼓励管理岗位人员的多岗位锻炼、流动和轮岗交流，在管理实践中培养人才。

加大管理人员的培训力度。通过组织专业培训、专题研究、赴国外先进科研机构进修访问和工作交流等多种方式，开阔管理人员的视野，着力提高管理人员创新能力和解决现实问题的能力，促进我院管理水平的不断提升。建立和完善支持管理人员自主参加学习培训的制度，构建学习型组织。

规范研究所管理部门和管理岗位设置。明晰管理部门和管理岗位的职能定位、强化管理责任，形成精干高效的管理结构。合理控制研究所管理部门设置，避免机构繁多、人员臃肿。研究所内设管理部门一般不超过5个，编制在1000人以上的研究所一般不超过7个。

加强院机关管理队伍建设。进一步提高机关管理队伍整体素养，优化人才结构，加强宏观管理和战略规划能力。改进考核评价和绩效管理制度，促进机关工作作风转变，提高机关运行效益。完善机关管理岗位设置和岗位等级体系，理顺职业发展通道，建立交流轮岗和培养培训制度，形成有利于各级管理人才职业发展的良好机制。

3．继续加强支撑队伍建设，为科技创新提供有力保障

院将通过加强公共技术平台的建设，进一步促进技术支撑人才培养和队伍建设。各单位要根据院有关规定，保障技术支撑创新岗位的配置，建立和完善符合支撑岗位特点的考核、评价、激励机制，努力建设一支技术过硬、保障有力、相对稳定的骨干技术支撑和高技能人才队伍。

推行科研秘书制，加强科研服务。为使骨干科技人才能够集中精力从事科技活动，各单位可在研究单元设立科研秘书岗位。科研秘书实行项目聘用，建立相关社会保险。

（四）加强体制机制建设，营造一流的人才环境

良好的制度环境是实现人才培养和队伍建设可持续发展的重要保障。创新三期要进一步深化改革，加强体制机制创新，不断探索建立符合现代科技发展要求的、符合国情的科研机构基本用人制度，构建竞争、流动、开放和激励创新的人才环境。

1．进一步改革完善岗位等级体系，规范公开招聘制度

完善岗位设置，优化职级结构，促进各类人才的职业发展。根据国家人事制度改革的有关政策，逐步建立符合事业发展要求的各类岗位等级体系。加强岗位分析，分类确定不同类型机构的岗位结构。加强各类人才的职业生涯设计，引导和促进其职业发展。重点对科技岗位进行分级管理，其中正高级岗位设４个等级，副高级和中级岗位各设３个等级，初级岗位设２个等级。管理岗位进一步实行职员系列岗位等级。

规范聘用工作的组织，进一步推进公开招聘。为加强组织领导，保证聘用工作的公开、公正和公平，应针对各级各类岗位的聘用工作设立相应的聘用委员会，并明确工作程序，逐级组织聘用工作。聘用委员会主要由各级党政领导、有关专家（包括一定比例的外部专家）、人事部门负责人及工会（或职代会）代表组成。研究员岗位聘用委员会中，同行科技专家不少于三分之二。

院属单位所有岗位均应按照国家和院有关规定实行公开招聘。进一步明确各类岗位任职要求，改善考核评价机制，凝聚和激励优秀人才，提高队伍水平。新增创新岗位要实行严格的聘用标准，避免简单地将原未进创新岗位人员纳入创新岗位。

2、实行有限聘期和长期聘用相结合的聘期制度

借鉴国外Tenure Track制度，进一步改革聘期管理，完善考核、流动制度，保障人才队伍的动态更新，同时稳定关键人才。严格规范各类岗位的聘任期次和聘任年限。初、中级科技人员在同一岗位的聘用时间一般不超过8年。副高级科技人员任职一般不超过10年，如在此期限内未被聘用到正高级岗位，不得再申请本单位正高级岗位。进一步扩大管理干部公开招聘和竞争上岗，加强轮岗交流。创新岗位聘用人员总体流动率每年不低于5%。

扩大对外招聘，注重培养和使用青年人才。新增科技创新岗位从研究所外招聘的比例不低于80%，初次被聘到创新岗位的人员中，35岁以下的应不低于40%。

为稳定关键人才，对在科技、管理或支撑岗位上做出突出贡献的人员，经过不少于10年的聘用，经考核评价和竞争择优，可签订长期聘用合同（一般延续至国家规定的退休年龄）。对科技岗位中的专业技术二级岗位及支撑岗位中专业技术三级岗位，可直接签订长期聘用合同。签订长期聘用合同的人员规模控制在创新岗位聘用人员的20％以内。各单位应针对长期聘用人员，制定相应的支持、考核评价和激励制度，切实稳定和激励关键人才，同时保持合理的考核与调整机制。

3．扩大项目聘用，进一步推进人事代理制度

积极发展项目聘用，鼓励各单位新进人员实行项目聘用。完善和规范项目聘用管理制度，合理配置项目聘用岗位，建立与科技任务量挂钩的项目聘用岗位规模调控机制。项目聘用岗位原则上不设正高级专业技术职务职级或五级以上职员职级。各单位应采取有效措施加强对项目聘用人员的考核，促进项目聘用人员有序流动，保持项目聘用人才队伍的活力。项目聘用岗位可实行相对较短的聘期，原则上每年流动率不低于15％，聘用人员平均年龄不超过35岁。各单位应为符合规定的项目聘用人员办理养老、医疗等社会保险。

进一步扩大人事代理，鼓励实行人才派遣。坚持新进人员全部实行人事代理，有条件的单位，可实行全员人事代理。鼓励特定岗位实行人才派遣等新型用人机制。

4．积极完善事业编制人员的流动机制，进一步推进企业和后勤服务人员转岗安置

结合国家事业单位改革和事业编制人员社会保障制度的建立，探索和完善事业编制人员流动机制。积极开拓各类人才转移渠道，鼓励我院人才向社会流动。结合科技成果转移转化，通过产权改革，激励科技人员或团组带着成果与社会优势资源结合，实现新的职业发展。在研究所与企业、大学共建的研发组织中，设立有限期创新岗位，派遣骨干人员开展创新创业活动。

结合企业和后勤服务部门的转制改制与社会化，进一步采取有效措施，完成企业、后勤部门事业编制人员及其他需分流安置人员的转岗分流工作。创新单位未聘到创新岗位的原事业编制人员，应实行项目聘用管理，并建立明确的管理细则。2010年前，各单位应基本完成转岗分流工作任务。

5．进一步完善分配制度，形成合理的激励机制

继续坚持并不断完善以“三元结构”分配制度为主体，“法定代表人年薪制”、“协议工资制”、“合同工资制”等多种形式并存的分配模式。坚持按劳分配、按生产要素分配的原则，实行院宏观管理，研究所自主分配的管理模式。建立相对稳定的收入增长机制，并与单位业绩考核评价挂钩，促进事业发展。研究所工资总量的增长速度不高于本单位总经费增长速度。坚持绩效优先、兼顾公平，使我院骨干人才的收入处于社会同类人员的中上水平，在保持一定的吸引力的同时，与社会发展水平相适应。各单位要积极加入社会保障体系，改革完善福利制度，推进住房、医疗、用车等福利的社会化、货币化。

进一步规范岗位津贴和绩效奖励。考虑地区特点、单位性质、岗位类别，建立岗位津贴指导线，规范岗位津贴标准。在注重公平的同时，适当拉开岗位津贴差距，向骨干人才倾斜。加强对绩效奖励的宏观调控，规范激励导向，依据科研成果产出和贡献，按照严格的程序确定绩效奖励，杜绝根据课题经费发放绩效奖励的做法。依据研究所人员构成、发展状况、经费总量和对外竞争力核定绩效奖励发放总量和增长水平，绩效奖励年增长率不高于单位对外争取经费的增长率。各单位应制定符合自身特点的岗位津贴和绩效奖励管理制度，公开发放办法和程序，接受监督。

用人单位应本着同工同酬、绩效优先、兼顾公平的原则，确定项目聘用人员的薪酬福利待遇。

完善法定代表人的分配制度。建立强调岗位职责，注重绩效考核的“基本工资”加“绩效奖励”的法定代表人年薪制。院依据研究所发展情况和院总体水平，确定法定代表人的基本收入，并根据对法定代表人管理业绩考核，确定绩效年薪。根据社会和全院收入增长情况，建立法定代表人年薪的正常增长机制。

6．以提高创新能力为核心，进一步深化继续教育工作

继续教育是提高我院人才素质、保持队伍创新活力、提高创新能力的重要途径。继续教育工作要紧密围绕事业发展对各类人员素质和能力的要求，按照“统一规划，分工负责，分级管理，分类实施”的管理体制和运行机制，不断深化和完善。积极开拓建立继续教育新模式和新方法，设计并实施以能力培训为主的各类培训项目，建立科学、规范的课程体系，完善继续教育体系建设。院继续举办所级领导培训、赴国(境)外培训、专项培训等示范性培训项目。各单位应充分发挥自身学科特点和优势，开展多形式、多类型、重实效的继续教育活动，并按照有关规定给予经费保障。

 

创新三期我院科技事业面临着十分难得的发展机遇，人力资源发展面临新的挑战。院属各单位要在院总体规划的指导下，根据自身事业发展的要求，开拓创新，锐意进取，积极探索，不断开创人力资源发展的新局面。